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Le forfait-jours, qui fête ses quinze ans, a été conçu dans le cadre de la mise en place des 35h, pour permettre aux cadres de conserver la souplesse nécessaire à leurs fonctions d’encadrement tout en réduisant leur temps de travail par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.

Le forfait jours ne concerne précisément que les cadres disposant d’une réelle autonomie et donc d’un véritable pouvoir de décision dans l’organisation de leur travail sur le court et moyen terme, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui ne sont pas contraints par les horaires collectifs d’une équipe.
Depuis 2008, le forfait jours concerne également les non cadres qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait est illicite lorsqu’il est appliqué à un salarié qui ne remplit pas les conditions d’autonomie pour en relever.

Or, de plus en plus de salariés se trouvent contraints à opter pour le forfait jours, notamment au moment de leur embauche.
C’est tout bénéfice pour l’employeur qui n’a plus à payer d’heures supplémentaires et qui cherche souvent à entraver l’autonomie des cadres par des contraintes imposées par ailleurs : décompter chaque absence, imposer de suivre les horaires collectifs, refuser systématiquement les congés en période de surchauffe….

Forfait

Les conditions du forfait jours

Le salarié au forfait en jours n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) et aux durées maximales quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (48 heures au cours d’une même semaine). Il ne relève pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Le forfait jours prévoit uniquement le temps de repos légal (11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine). Le salarié peut donc travailler en théorie jusqu’à 78 heures par semaine, là où le code du travail en prévoit 48 maximum. (L’accord BNPP,prévoit une durée quotidienne limitée à 10h).

Le salarié, lui, en théorie aussi, gère son temps de travail comme il l’entend, ce qui n’empêche pas les employeurs de chercher à grappiller le plus de temps possible.

La jurisprudence est venu entériner le fait que toute convention de forfait en jours sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Le passage au forfait jours doit être formalisé par un avenant au contrat de travail, soumis à la signature du salarié. sans convention, le forfait est assimilé à du travail dissimulé. (1)

(1) La Cour de cassation, dans un récent arrêt du 4 novembre 2015, a rappelé que la convention de forfait en jours doit faire l'objet d'un écrit entre les parties.

Etre au forfait jours ne veut pas dire être corvéabLe à merci

Les conventions de forfaits jours doivent donc être strictement encadrées pour que le droit des salariés au repos, à la santé et à une rémunération équitable, soit effectif. (2)

En effet, depuis 10 ans, parallèlement à l’augmentation du niveau de formation des salariés et à la croissance du nombre de cadres, la pression sur le personnel qualifié n’a cessé de monter en puissance. Sollicités en permanence, travaillant en moyenne 10 heures, 13 heures voire plus par jour, soumis à une évaluation individualisée des performances, effectuant un travail invisible non rémunéré, soumis à la dégradation des conditions de travail, la santé des cadres n’a cessé de décliner.

Avec un mode de management délétère (délais de plus en plus courts, et objectifs de plus en plus ambitieux au nom de la compétitivité- coûts), la mauvaise utilisation des TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) qui efface la frontière entre vie privée et vie professionnelle, l’accroissement des formes de télétravail (dont le nomadisme), le vécu au travail des cadres n’en finit pas de s’obscurcir.

Les facteurs déclenchant les maladies professionnelles sont connus : un niveau de responsabilité élevé, le manque de marge de manoeuvre et de soutien, l’absence de reconnaissance... génèrent nombre d’accidents du travail : suicides, burn-out, dépression, accidents cardio-vasculaires, incapacités... Autant de fautes inexcusables de la part des employeurs, qu’il faut placer face à leurs responsabilités.

(2) Depuis 2011, la Jurisprudence n’a eu de cesse de préciser les obligations afférentes au forfait jours en termes d’amplitude, de charge de travail, de répartition et de suivi, notamment elle a énoncé que les accords collectifs qui autorisent le recours au forfait-jours doivent assurer le respect « des durées maximales de travail » et non plus seulement des repos quotidiens et hebdomadaires comme le prévoit le Code du travail.

Duree

Le temps réel de travail doit être pris en compte

L’employeur, dans le cadre de ses responsabilités sur la santé et la sécurité, doit garantir à l’ensemble des salariés une «durée raisonnable» de travail.

Le forfait permet de rémunérer des salariés en fonction du nombre de jours travaillés par an et non d’horaires hebdomadaires. Le nombre de jours travaillés est fixé par accord collectif à 218 jours maximum, mais le salarié peut travailler jusqu’à 235 jours s’il renonce à des jours en contrepartie d’un supplément de rémunération.

L’idée selon laquelle, quand on est cadre, on ne compte pas ses heures à la vie dure. C’est l’argument principal invoqué pour justifier l’absence de contrôle du temps de travail des cadres, renvoyant chaque individu vers sa propre disponibilité pour atteindre les objectifs de l’entreprise !

Toutefois, le dispositif du forfait-jours n’échappe pas à la loi ! Suite à la condamnation de la France par la Cour Européenne des Droits Sociaux, la justice française a annulé de nombreux accords sur les forfaits-jours au motif qu’ils ne garantissaient pas le respect d’ «une durée maximale raisonnable de travail».
L’accord collectif qui fixe le cadre des conventions de forfait en jours sur l’année doit comporter des mesures concrètes de nature à assurer le respect du décompte effectif des jours et demi-journées travaillés ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La Chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 17 décembre 2014 a validé les dispositions de l‘accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans les banques qui mettaient à la charge des salariés, un système auto-déclaratif de la durée du travail. Elle rappelle cependant que la durée du travail doit être raisonnable.

La charge de travail doit être évaluée et raisonnable

Charge

Ce même arrêt du 17 décembre 2014 a approuvé le contrôle par la hiérarchie de la charge du travail du cadre pour respecter les temps de repos. Pour la Haute juridiction, le contrôle de la charge de travail doit venir de l’employeur et être organisé par celui-ci. Il appartient à ce dernier de suivre régulièrement l’organisation du travail des salariés et de veiller aux éventuelles surcharges de travail, et cas de surcharge de travail, d’analyser la situation et prendre toutes les mesures adaptées pour assurer le respect des durées minimales de repos et le non-dépassement du nombre de jours devant être travaillés.

Un entretien annuel individuel est donc prévu par la Loi, qui porte sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération du salarié. Cet entretien annuel ne dispense cependant pas l’employeur du suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié par le supérieur hiérarchique.

Selon la jurisprudence en vigueur, si les dispositions prévues pour le contrôle et le suivi de la charge de travail ne sont pas respectées (entretiens prévus, mécanisme de contrôle et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail, etc.), la convention individuelle de forfait est privée d’effet.
Le salarié peut alors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Remuneration

La rémunération du salarié doit être évoquée

Le forfait en jours permet de définir une rémunération sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, qui est au maximum de 218 jours. La rémunération est donc forfaitaire. Elle doit cependant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

En réalité, les employeurs se contentent le plus souvent de relever le minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié concerné.

Il est clair que le système même du forfait jours entraîne une partie de travail gratuit. Ce travail gratuit a d’ailleurs été reconnu illicite par le Comité Européen des droits sociaux, chargé de contrôler le respect de la Charte sociale européenne par les Etats signataires.
Cette position avait déjà été prise par la Cour de Cassation en 1999 qui avait condamné le recours aux forfaits tous horaires, c’est-à-dire prévoyant un salaire forfaitaire sans préciser à quelle durée de travail il correspond.

Logiquement, une convention de forfait jours doit préciser un horaire moyen de référence dont le dépassement ouvre droit à une rémunération ou à un repos supplémentaires.

Si la rémunération est manifestement sans rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, ce dernier peut saisir le conseil des Prud’hommes afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

En conclusion

Nego

Notre propos n’est pas de remettre en cause le forfait jours, mais de veiller à ce que les garanties des salariés soient respectées.
Le forfait jours doit être réservé aux salariés qui disposent d’une réelle autonomie. La liberté dont dispose le cadre pour maîtriser son organisation et son temps de travail doit être réelle.

A la lecture de ce texte, il est évident de constater que l’accord d’Entreprise concernant l’utilisation du forfait jour à BNP PARIBAS et son application, nécessitent d’être mis en conformité avec la règlementation.

A cet effet, la Cgt BNP Paribas, a demandé qu’une négociation ait lieu cette année sur ce sujet. La direction n’a pas jugé utile d’accepter notre demande !

En 2016, relevons ensemble Les plus grands défis

Comme dans bien d’autres domaines, liés au « dialogue social » nous constatons que seule la construction d’un rapport de force, permettrait aux salariés bnP Paribas de faire respecter leurs droits.

Pour construire ce rapport de force, la première étape – incontournable - serait un renforcement significatif du nombre d’adhérents à la CGT BNP PARIBAS.

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